En la era del dato, los currículums son solo una pequeña parte del proceso de selección. Las organizaciones que apuestan por la innovación en Recursos Humanos están integrando People Analytics en sus procesos de selección para tomar decisiones más objetivas, precisas y alineadas con el talento que realmente necesitan.
¿Por qué ya no basta con el CV?
El currículum vitae tradicional ofrece una visión limitada del candidato: estudios, experiencia previa y algunas habilidades. Sin embargo, deja fuera aspectos clave como:
Potencial de crecimiento
Soft skills reales (liderazgo, adaptabilidad, trabajo en equipo)
Ajuste cultural con la organización
Motivación y compromiso
People Analytics permite ir más allá, incorporando datos objetivos y patrones de comportamiento que enriquecen el proceso de selección y lo convierten en una herramienta estratégica.
¿Qué datos se pueden analizar en un proceso de selección?
Los datos utilizados pueden agruparse en tres grandes bloques:
Datos del candidato:
Resultados de test psicométricos
Interacciones durante entrevistas o dinámicas de grupo
Comportamiento en plataformas de evaluación online
Actividad y reputación en redes profesionales (LinkedIn)
Datos del proceso:
Tiempo medio de contratación
Canales de reclutamiento más efectivos
Ratios de conversión entre fases (solicitud, entrevista, oferta)
Datos de desempeño post-incorporación:
Retención a medio/largo plazo
Evaluaciones de desempeño
Participación y engagement
Estos datos, bien analizados, permiten predecir con mayor fiabilidad el encaje y el rendimiento futuro de un candidato.
Herramientas y técnicas de análisis
Las empresas están utilizando modelos de machine learning, minería de datos y visualización avanzada (Power BI, Tableau) para:
Crear perfiles de éxito basados en empleados actuales
Identificar patrones que correlacionan con el buen desempeño
Automatizar filtros iniciales sin sesgos inconscientes
Además, cada vez son más comunes los algoritmos que ayudan a detectar talento oculto, candidatos que no habrían pasado un primer filtro tradicional, pero que muestran un alto potencial según los datos.
Casos reales
Unilever implementó inteligencia artificial y análisis de datos en su proceso de selección de graduados, lo que permitió reducir en un 75% el tiempo de contratación y mejorar la diversidad de los perfiles contratados.
Iberdrola está explorando el uso de analítica de personas para mejorar la predicción de éxito en sus procesos de selección técnica y de liderazgo.
¿Qué papel juega la formación?
Para aplicar estos modelos con eficacia, las organizaciones necesitan profesionales capaces de combinar conocimientos de Recursos Humanos con habilidades analíticas y tecnológicas. Por eso, formaciones como el Máster Oficial en People Analytics y Gestión del Talento Digital de ID Digital School y la Universidad Camilo José Cela (UCJC) se han convertido en una vía clave para preparar a los líderes del talento del futuro.
People Analytics no viene a sustituir al factor humano en los procesos de selección, sino a complementarlo con datos relevantes que permiten tomar decisiones más justas, eficientes y alineadas con los objetivos estratégicos de la empresa. El futuro del reclutamiento ya está aquí, y pasa por mirar más allá del CV.
Si quieres ver un ejemplo de cómo los datos pueden ayudar y han entrado dentro de los procesos de selección, echa un vistazo a este workshop online:
