Actualmente nos encontramos en un panorama de transformación digital acelerada, donde el talento en Tecnologías de la Información (TI) se ha convertido en un motor clave del cambio organizacional. Lejos de ser únicamente un departamento de soporte, las TI representan hoy un núcleo estratégico dentro de las empresas, lo que ha elevado la demanda de profesionales altamente cualificados y ha generado dificultades crecientes para retener este talento.
Las TI han marcado hitos trascendentales en la historia, transformando la forma en que vivimos, trabajamos e interactuamos. Para los departamentos de Gestión de Talento y People Analytics, esto representa una oportunidad para desarrollar una propuesta de valor para el empleado (EVP) que aumente el compromiso, fortalezca relaciones laborales sostenibles y se base en motivadores tanto intrínsecos como extrínsecos. Asimismo, permite analizar las estrategias de recursos humanos desde la perspectiva de People Analytics, aplicando modelos predictivos y estratégicos alineados con los objetivos del negocio. El objetivo de esta investigación es analizar los factores clave que influyen en la fidelización del talento de TI, considerando elementos como salario nominal, desafíos profesionales específicos del sector, y beneficios como trabajo remoto, modalidad híbrida y flexibilidad horaria. El estudio se desarrolla mediante un enfoque exploratorio, apoyado en un análisis comparativo de prácticas empresariales y benchmarking.
A partir de una revisión sistemática de estudios recientes, se realizó un análisis comparativo utilizando ponderaciones según el tamaño muestral de cada fuente. Este enfoque permitió evaluar la relevancia relativa de los distintos factores vinculados a la permanencia del talento en el sector de TI, con especial atención a tres dimensiones clave: compensación económica, desarrollo profesional y flexibilidad laboral.
- Objetivo específico 1: Determinar el impacto del salario nominal como factor de fidelización en los perfiles de TI. La hipótesis H1, que planteaba que “la compensación económica es la razón principal por la que los profesionales de TI permanecen en una empresa”, obtuvo un resultado ponderado de 28,97 %. Se concluye que la hipótesis no se cumple, ya que, aunque el salario es importante, no es la principal razón por la que los profesionales de TI deciden permanecer en una organización. La compensación económica funciona como un factor higiénico: su ausencia puede generar insatisfacción, pero su presencia no garantiza compromiso ni permanencia.
- Objetivo específico 2: Analizar la relación entre la presencia de aprendizaje continuo y desafíos profesionales con la intención de rotación del talento de TI. La hipótesis H2, que planteaba que “la ausencia de aprendizaje continuo y desafíos técnicos disminuye la intención de permanecer en una empresa”, obtuvo un resultado ponderado de 31,30 %, por lo que se concluye que la hipótesis se cumple parcialmente. El desarrollo profesional es importante y correlaciona con la permanencia, especialmente en perfiles motivados intrínsecamente, pero no se considera el factor más determinante de retención, actuando como un complemento dentro de un conjunto de variables organizativas y personales.
- Objetivo específico 3: Explorar la valoración del trabajo remoto o híbrido y la flexibilidad horaria en la permanencia del talento de TI. La hipótesis H3, que planteaba que “los beneficios como trabajo remoto o híbrido y la flexibilidad horaria son factores claves y decisivos para los profesionales de TI para permanecer en una empresa”, obtuvo un resultado ponderado de 61,62 %. Se concluye que esta hipótesis se cumple. La flexibilidad laboral —entendida como autonomía para elegir lugar y horario de trabajo— emerge como el factor más valorado por los profesionales de TI. La normalización del trabajo remoto postpandemia ha convertido la flexibilidad en un componente central de la propuesta de valor al empleado, superando incluso la relevancia del salario o de las oportunidades de desarrollo profesional.
