Miguel Avellaneda Díaz es Data Analytics Manager en Telefónica, donde lidera el área de Data & Analytics para Global Units. También es profesor del nuevo Máster Oficial en People Analytics y Gestión del Talento Digital, donde impartirá la asignatura «Gestión de datos en RRHH». En la entrevista, Miguel describe su trayectoria profesional y explica cómo People Analytics está cambiando la gestión del talento. Examina cómo esta disciplina afecta la forma en que se gestionan los recursos humanos y qué cambios puede traer para el futuro del sector.
Miguel ofrece una visión clara sobre el impacto de la analítica de datos en el ámbito laboral y proporciona información relevante para entender las nuevas tendencias en la gestión del talento.
– Estamos con Miguel Avellaneda, uno de los profesores del Máster en People Analytics. Y bueno, nada Miguel, primero que nada, de nuevo, qué bueno tenerte aquí, que nos puedas contar un poco sobre ti, sobre tu trayectoria, sobre tu asignatura y sobre el máster. ¿Quieres contarnos un poco primero sobre ti, sobre tu trabajo, sobre tus estudios?
– Sí, bueno, yo tengo una historia curiosa porque empecé… Yo soy ingeniero en geomática, es una rama muy relacionada con la ingeniería civil. Yo estuve trabajando unos años en temas relacionados con la ingeniería civil y de pronto caí en un proyecto hace ya unos cuantos años que tenía que ver con el análisis de datos. Ahí trabajé en colaboración con el Centro Superior de Investigaciones Científicas, el Instituto de Geosciencias, aquí en España, donde se hacía una analítica de datos que tienen que ver con desplazamientos geológicos, etc. Esa experiencia en el análisis de datos me llevó a plantearme un cambio en mi carrera profesional. Hice un máster en Big Data en el año 2014-2015 y cambié mi trayectoria profesional, abandoné la parte de la ingeniería civil, la investigación y empecé a trabajar en Telefónica. Ahí comencé en el headquarters de people, como le llamamos nosotros, en departamentos de recursos humanos, y lo que hago allí, pues lidero algunos otros que tienen que ver con datos, tecnología, digitalización, etc.
-Vale, buenísimo, o sea, estás súper interiorizado en lo que es People Analytics, en ese momento, ¿qué es lo que más te llamó la atención o te gustó para decir, vale, es por aquí o quiero trabajar de esto?
-Sobre todo, yo lo que vi fue una oportunidad, porque cuando yo llegué a Telefónica hace 9 años, estaba todo por hacer. Y tengo que decir que en Telefónica somos punta de lanza en muchos aspectos, muchas otras compañías han ido un poco detrás, departamentos de marketing, de finanzas, ventas, etcétera, sí tenían muy interiorizado lo que era el uso de los datos para tomar decisiones y quizá en People, en recursos humanos, en ese momento no tanto. Y bueno, la verdad es que he vivido este viaje desde dentro y he hecho una mirada atrás y lo que podemos hacer ahora no tiene comparación con lo que hacíamos hace nueve años, la verdad, ha sido un gran cambio.
-Me imagino, estamos todos como muy alerta y viendo todos los nuevos cambios que está generando estas nuevas innovaciones, estas nuevas herramientas también aplicadas y bueno cuéntanos un poco sobre tu asignatura en el Máster de People Analytics, qué es gestión de datos de recursos humanos, ¿Qué es lo que los alumnos van a aprender? ¿Cuál es el temario de estudio ¿Que nos puedes contar un sobre eso?
-Sí, yo sobre todo voy a centrarme en la parte de qué tiene que ver con la legislación y la privacidad. Es un elemento que desde el año 2018 en Europa, con el reglamento en privacidad de datos, cambió la manera en que tenemos que trabajar con los datos y eso es algo que además se ha ido replicando en otros países. En 2018 en Europa fue pionero, pero Brasil tiene una legislación parecida, algunos países de Hispana América también se lo están planteando, algunos estados de Estados Unidos, Nueva Zelanda, etc. Y tenemos que tener muy claro qué sí, qué no podemos hacer con los datos de nuestros empleados en general, que al final son los dueños de nuestros datos. Luego también hablaré un poco de cómo la legislación europea, que también es pionera en inteligencia artificial, hablaremos un poco de qué es lo que viene y quiere un poco dar ese barnil de entendimiento de cuáles son los límites en donde nos estamos moviendo. Yo además tengo un rol en mi propio departamento de lo que llamamos un privacy champion, que es por así decir la persona que debe velar porque el uso de los datos sea de una manera transparente, leal, honesta, etc. Y todos estos años también ha sido un aprendizaje y quería compartirlo con los alumnos. Luego otra parte, me voy a centrar en casos de uso. He elegido dos en los que voy a hablar del turnover, lo que es la rotación de empleados, que es el clásico caso de uso que tenemos en recursos humanos, un poco traído de lo que es el marketing y las ventas de cómo retener al talento, en nuestro caso, que queremos que no se nos marche, hablaremos de diferentes aproximaciones, qué técnicas podemos utilizar y, bueno, en definitiva, cómo abordar el problema que tienen las empresas sobre la rotación indeseada, sobre todo. Y luego también vamos a hablar de algo que está muy de moda ahora que es el análisis de redes organizacionales, es el segundo caso de uso que quería abordar, en donde hablamos de cómo se interrelacionan los empleados en una organización de manera natural. Estamos acostumbrados a ver esos organigramas que son muy monolíticos, de quién es el jefe de quién y a quién reporte y demás, pero la realidad es que nosotros en las organizaciones tenemos una comunicación muy orgánica y analizar esos datos de cómo nos comunicamos, cómo compartimos información, etc. nos puede ayudar mucho a entender cuáles son las dinámicas de trabajo en las organizaciones, en las clases.
– Wow, lo que mencionas me parece súper interesante, no sólo la de la retención de talento que siento que es, y corrígeme si me confundo, pero es uno de los principales problemas que hoy en día capaz las empresas tienen, esto de tanta rotación y que bueno que los puestos no duren más de determinado tiempo y está buenísimo que los alumnos puedan aprender sobre eso. Y también lo que mencionas de la comunicación interna, que, bueno, quien trabajó en una empresa o trabaja, sabe que es súper importante cómo nos comunicamos entre todos. Y esto de analizar esos datos está buenísimo. Y la persona que haga este máster salir con esas herramientas me parece que es un plus, que no sé si lo conseguimos capaz con nada más un título de grado, sino que estos másteres ayudan a tener esas nuevas herramientas y que también la innovación y todo el tiempo el cambio constante y que todo el tiempo se generan nuevas herramientas para poder trabajar, está buenísimo que las apliquen y las expliquen en el máster. Y te hago una pregunta también, ¿Tú por qué crees que es tan importante formarse o por qué crees que estos perfiles son tan solicitados una vez de recibirte de un máster en People Analytics? ¿Por qué crees que hay una salida laboral tan exitosa, de alguna manera decirlo?
– Pues fundamentalmente porque creo que la cultura del dato ha penetrado ya en la mayoría de organizaciones a nivel departamento de recursos humanos. Te comentaba que hace 9 años la situación era diferente. por los departamentos de recursos humanos, por supuesto los temas relacionados con salarios, los temas relacionados con edades, demográficos, analizar las fisionomías de las plantillas, etc. Pero hoy en día tenemos muchos más datos, tenemos plataformas que recogen mucha más información que tiene que ver con el reclutamiento, tienen que ver con el aprendizaje, con el training de los empleados, etc. Y todo eso es lo que llaman el petróleo, los datos son el petróleo del siglo XXI, utilizar los datos que tenemos en nuestra parcela de recursos humanos para poner en valor toda esa información, utilizarla, apalancarnos en ella para tomar mejores decisiones y conocer mejor la realidad, que yo creo que al final es lo que queremos. Los datos nos ayudan a conocer mejor qué es lo que está sucediendo en nuestra compañía.
-Bueno, nos dejaste súper claro un montón de cosas. Para todas las personas que estén dudando en hacer este máster en People Analytics, acá tenemos uno de los profesores, Miguel, que nos ha contado no solo su asignatura, sino todo lo que uno va a aprender y a llevarse una vez realizado este máster. Así que bueno Miguel, de nuevo agradecerte por tu tiempo, por estar aquí con nosotros, por conectarte y nada, por contarnos un poquito sobre ti y estamos súper contentos de tenerte en el claustro de profesores.
-Es un placer para mí también.
